Equidad de trato e igualdad de oportunidades en los procesos de recursos humanos en México

Para lograr una sociedad con movilidad social se debe garantizar la igualdad en las condiciones de competencia. Para lograr lo anterior, es necesario, por un lado, dotar a todos los miembros de una sociedad de herramientas y condiciones básicas como la educación y la salud; por el otro, es importante garantizar las condiciones de igualdad de competencia en el mercado laboral. En México, lamentablemente, el talento y el esfuerzo de las personas no se recompensa con una carrera laboral exitosa porque hay barreras de entrada y permanencia al mercado laboral. En el CEEY creemos que las empresas tienen un papel importante en promover la movilidad social de sus trabajadores, y se requiere de prácticas empresariales para garantizar la equidad de trato y la igualdad de oportunidades en los procesos de recursos humanos. Así, la realización de vida de los individuos dependerá en mayor medida de su talento y esfuerzo, en vez de su situación de origen.

El tema de la movilidad social es altamente relevante en países en desarrollo como México debido a las connotaciones de justicia social, aunque también la falta o bajo nivel de movilidad puede derivar en costos sociales considerables. Los individuos de alta capacidad se ven impedidos para desplegar su talento, debido al hecho de que nacen en una familia con bajos recursos y posibilidades económicas, lo cual limita sus oportunidades y alternativas. En este sentido, se ha identificado que las políticas habituales de reclutamiento y selección de recursos humanos son uno de los cuellos de botella que podrían estar impidiendo una mayor movilidad social en México.

Por si fuera poco, las empresas emplean técnicas de reclutamiento y selección basadas en recomendaciones, o en señales como la educación, el tipo de escuela o las credenciales familiares. Las empresas discriminan, en muchos casos sin saberlo, por el sexo, tono de piel, apariencia; por las condiciones de salud, discapacidad, edad, entre otras. Lo anterior conduce a que las desigualdades se perpetúen en el tiempo y las personas que tuvieron las mejores oportunidades en su ciclo de vida son aquellas que obtienen los mejores empleos, dejando fuera a capital humano con las mismas capacidades, pero no con las mismas oportunidades. 

Además, el nivel socioeconómico y la región de origen de las personas afecta la calidad de su primer empleo, lo cual es determinante de la formalidad o informalidad de la trayectoria laboral de las personas. Si tomamos en cuenta que el 55.7 % de la población ocupada labora de manera informal, entonces, no hay equidad de trato dentro de las empresas. De acuerdo con el 5to. Boletín de movilidad social publicado por el CEEY, factores relacionados con el género explican la mayor parte de la exclusión laboral reportada en México. Las mujeres tienen mayor probabilidad de perder una posición laboral inicial ventajosa y de permanecer en un trabajo no remunerado. La diferencia se expresa marcadamente en la cantidad: sólo 16 millones de mujeres alcanzan un empleo remunerado y continuo, mientras casi el doble de hombres lo logra. De igual forma, 7 de cada 10 mujeres en la población económicamente activa (PEA) mantienen un empleo remunerado durante un año, mientras que 9 de cada 10 para los hombres lo hacen. 

A pesar de los hechos desalentadores, las empresas pueden contribuir a la promoción de la movilidad social a través del acceso al empleo de calidad y de una trayectoria laboral exitosa en igualdad. Las empresas están en condiciones de fomentar la equidad y la imparcialidad en los procesos de reclutamiento y selección, así como asegurar que la información de las vacantes llegue a todos los potenciales candidatos(as), independientemente de su trayectoria o condición laboral actual. De esta manera pueden romper el vínculo entre las condiciones del hogar de origen y la trayectoria laboral de sus trabajadores(as). Para lograrlo, requieren la adopción de prácticas empresariales construidas sobre los ejes de equidad de trato e igualdad de oportunidad. Dicho lo anterior, el CEEY propone una serie de cambios necesarios que las empresas tomen en cuenta durante sus procesos de entrada y permanencia en la empresa, para así mejorar la movilidad social de sus colaboradores. Estos cambios se pueden implementar en las siguientes cuatro áreas de recursos humanos. 

a) Prácticas para la empleabilidad. Se requiere ampliar el espacio de búsqueda en la etapa de reclutamiento eliminando los sesgos contra poblaciones en desventaja.

b) Captación y retención de talento. Es importante que exista imparcialidad en los procesos de promoción, reclutamiento, selección e inducción.

c) Compromiso empresarial-laboral. Se necesita de esquemas para determinar salarios justos, flexibilidad laboral y apoyos específicos para las y los trabajadores.  

d) Crecimiento laboral y profesional. Se requiere que las oportunidades de desarrollo profesional y promoción, así como el acceso a los derechos laborales previstos en la Ley Federal del Trabajo estén garantizados para todos los trabajadores.

Estas medidas son más importantes que nunca, pues sabemos que la pandemia afectó en gran medida al mercado laboral e hizo más grandes las desigualdades que ya había en nuestro país. Según el CEEY, los efectos de la pandemia fueron muy distintos entre hombres y mujeres, entre grupos etarios, entre quienes tienen bajo y alto nivel educativo, entre zonas y regiones del país; entre trabajadores formales e informales y entre sectores económicos. La brecha laboral creció entre los jóvenes egresados de escuelas públicas y de los egresados de escuelas privadas. Lo anterior se debe a que la pandemia afectó el nivel educativo de las escuelas, profundizando aún más las diferencias de calidad e infraestructura entre las escuelas públicas y privadas. De esta manera, la desigualdad se perpetúa donde los jóvenes mejor preparados son los que obtienen los mejores empleos. 

Por otro lado, cabe destacar que el trabajo en línea benefició, en mayor medida, a las personas que contaban con la infraestructura necesaria en sus casas para continuar trabajando. Luis Monroy-Gómez-Franco revela —en una investigación realizada como parte de los documentos de trabajo publicados por el CEEY— que solo entre el 20% y 23% de los trabajadores(as) pudo seguir realizando su ocupación de manera remota. También muchas personas, principalmente mujeres, perdieron su trabajo o se vieron obligadas a renunciar para poder cumplir con responsabilidades de cuidados en el hogar, sobre todo el cuidado de los hijos que dejaron de asistir a la escuela por meses. Para poder eliminar estas brechas es importante conocer las características socioeconómicas de los candidatos que se entrevistan, e incluso de los trabajadores actuales, para identificar a aquellos que requieren de mayor apoyo en pro de fomentar su permanencia en el trabajo, lo que se llama tomar acciones positivas. Por ejemplo, si hay dos candidatos(as) en la última etapa de reclutamiento, la revisión de sus condiciones socioeconómicas de origen puede ayudar a identificar cuál candidato necesita con mayor urgencia el empleo y así mejorar la condición socioeconómica de esa persona y de su familia. De esta manera, se puede apoyar al candidato(a) que vive más lejos de la empresa, o al que no cuenta con el equipo de cómputo para trabajar desde casa, o a las madres y padres de familia que requieren mayor flexibilidad para poder cumplir con sus obligaciones laborales y las de casa. Otro ejemplo: conocer si los padres del postulante tienen empleos precarios constituye otra herramienta para tomar decisiones, desde recursos humanos, que garanticen su inserción laboral, permanencia y movilidad social. 

Puesto que las desigualdades son muchas y estas se van a agravando a lo largo del ciclo de vida y se van repitiendo generación tras generación, sabemos que en México las personas no arrancan su trayectoria educativa ni laboral en igualdad de circunstancias. Una condición necesaria para lograr una sociedad con movilidad social es garantizar la igualdad en las condiciones de competencia en el mercado laboral. Tal situación puede y debe mejorarse por medio del papel que juegan las empresas, las cuales, al promover la igualdad de oportunidades y la equidad de trato en sus procesos de recursos humanos, contribuirán a reducir las desigualdades de origen y mejorar la movilidad social.