Las deficiencias del mercado laboral mexicano limitan la movilidad social. ¿Hay algo que las empresas puedan hacer para igualar las oportunidades laborales?

Mariana Becerra Pérez y Marcelo Delajara*

El trabajo es la principal fuente de ingreso de la mayoría de las personas. Este permite construir un patrimonio y satisfacer necesidades, tanto familiares como propias, a lo largo de la vida. En México, contar con un empleo formal con capacidad de crecimiento y prestaciones sociales incrementa las probabilidades de experimentar movilidad social ascendente. Sin embargo, las oportunidades de acceso a una trayectoria laboral exitosa no son las mismas para todos los mexicanos. Estas difieren según el sexo, región de origen, condición de discapacidad, tono de piel, y nivel socioeconómico del hogar de origen, aun entre personas con el mismo nivel educativo. Dado lo anterior, las empresas están llamadas a eliminar estas barreras para elevar la movilidad social en México. 

La información con la que contamos sobre el funcionamiento del mercado laboral mexicano y su capacidad de promover la movilidad social no es alentadora.  Más allá del logro educativo, las características del entorno familiar y comunitario en el que crece un individuo tienen una influencia significativa sobre sus posibilidades de acceder a mejores empleos y a tener una mejor calidad de vida. Por ejemplo, se ha encontrado que hablar una lengua indígena y tener padres con un bajo nivel educativo está correlacionado con un menor ingreso laboral, con una mayor probabilidad de trabajar en la informalidad (con insuficientes o nulas prestaciones laborales). Asimismo, es posible que esa ocupación no requiera de mucha formación. 

Las condiciones del primer empleo de las y los egresados de la Educación Media Superior están correlacionadas tanto con el grado de marginación del municipio del bachillerato en donde estudiaron, como con el nivel educativo de sus padres. Otro hallazgo es que la probabilidad de acceder a empleos que requieren de mayor formación y que proveen ingresos más altos es menor para la población con un tono de piel más oscuro y que proviene de hogares con bajos niveles socioeconómicos (en los que el padre, por lo general, era trabajador informal). De esta manera, quienes tienen mayor necesidad de ascenso social en México son las personas con menos oportunidades para lograrlo a través de su trabajo, aun cuando hayan hecho un gran esfuerzo educativo. 

¿Por qué el mercado laboral mexicano tiene esta deficiencia tan marcada como vehículo de movilidad social? Hay elementos, sin duda, estructurales. La informalidad laboral es una práctica extendida y más que arraigada en la economía. Basta que las condiciones de origen sean desfavorables para que las y los jóvenes entren al mercado laboral a través de un empleo informal. El análisis del CEEY muestra que, además, lo anterior equivale a caer en lo que el BID ha denominado «un círculo vicioso de empleos precarios». La probabilidad de transitar a la formalidad es muy baja. Otro elemento estructural es la exclusión laboral de grandes grupos de la población en edad de trabajar, como las mujeres, los hombres mayores de 45 años, las personas con bajo nivel educativo, y quienes padecen alguna enfermedad crónica o tienen una condición de discapacidad. 

Aunque las políticas públicas jueguen un papel determinante en la corrección de estos problemas estructurales, hoy no hay señales que indiquen que el gobierno en México, en sus tres niveles, tenga consciencia del problema, y menos que cuente con propuestas integrales para resolverlo. Así pues, la solución, aunque parcial, queda en manos de la sociedad civil; en particular, de las empresas que operan formalmente. 

¿Es posible que las empresas cambien su comportamiento y contribuyan a que la sociedad mexicana sea más fluida? Consideramos que sí. La gran oportunidad está en su gestión de recursos humanos. De acuerdo con grupos de enfoque realizados para investigaciones del CEEY con directoras y directores de recursos humanos y de empresas mexicanas, el estándar de gestión de recursos humanos se puede resumir de la siguiente manera. 

Los procesos de reclutamiento y selección de personal se realizan con prisas, con sesgos subjetivos y a partir de recomendaciones personales (lo que asimismo aplica con los y las becarias). En el caso de puestos con mayor jerarquía, el reclutamiento externo suele ser la norma. Lo anterior tiene una razón: las empresas casi nunca identifican entre sus empleadas y empleados a reemplazos naturales para puestos superiores.   Las empresas, además de no capacitar lo suficiente a su personal, no estudian las necesidades de capacitación de sus trabajadoras (es).  Además, considérese que hay poca flexibilidad y equidad en relación con las funciones, horarios, pagos y prestaciones. 

Todo lo anterior no promueve la movilidad social. Las y los trabajadores ven reducidas (si no es que nulificadas) sus posibilidades para tomar vacantes con mejores salarios dentro de su propia empresa.  Nótese, además, que una selección basada en recomendaciones reduce significativamente las posibilidades para quienes cuentan con credenciales educativas y sociales diferentes a las de quienes la realizan. Con el reclutamiento externo sucede lo mismo. Por su parte, la inequidad y la inflexibilidad en el trato afecta principalmente a las mujeres jóvenes y las orilla a abandonar el mercado laboral para dedicarse al cuidado de los hijos y renunciar a una carrera laboral o, en el mejor de los casos, continuar trabajando informalmente. En México, las mujeres tienen una mayor probabilidad que los hombres de perder un puesto laboral ventajoso al inicio de su trayectoria laboral y de trabajar sin remuneración alguna. Diversos estudios internacionales muestran que esta inequidad de género no solo daña a las mujeres, sino también a las propias empresas que pierden talento y son menos eficientes. 

Para promover la movilidad social, las empresas podrían gestionar sus recursos humanos con base en dos ejes principales: la equidad de trato y la igualdad de oportunidades. 

En el caso de las estancias de prácticas en la empresa (internships), el objetivo será equilibrar las oportunidades de participación entre jóvenes de distintos tipos de población. Así se asegura que las condiciones de origen no afecten negativamente sus oportunidades y que la información sobre vacantes llegue de igual forma a jóvenes cuyos padres trabajan en el sector informal. Para ello, la empresa puede establecer convenios con diversas instituciones educativas, tanto públicas como privadas, y ampliar la difusión de sus programas de becarios. Las empresas deben garantizar la equidad y la imparcialidad en los procesos de reclutamiento y selección, así como asegurar que la información de las vacantes llegue a todos los potenciales candidatos independientemente de su trayectoria o condición laboral actual. Para lograrlo, contará con una guía para la realización de entrevistas y para la evaluación de los candidatos en parejas o ternas, para garantizar su objetividad. Será necesario que la gestión de recursos humanos lleve a la eliminación de brechas salariales asociadas con el género, el origen socioeconómico, la región de origen o el tono de piel de las y los trabajadores. En particular, se buscará que las trabajadoras y los trabajadores puedan conciliar sus compromisos familiares con los laborales, para que su productividad en el trabajo no se vea afectada. Se debe evaluar regularmente el desempeño de todo el personal y entregar un reporte sobre el mismo a los trabajadores y trabajadoras. Para promover la equidad intergeneracional, será deseable que la empresa cuente con una política de apoyos por razones de salud o educación para los hijos de los trabajadores y trabajadoras, en especial de quienes tienen menor nivel jerárquico. 

Finalmente, la empresa realizará las acciones necesarias para que el personal cuente con un diagnóstico de sus necesidades de capacitación y participen en programas de certificación y de promoción del talento interno. Ello con el objetivo de mejorar las posibilidades de ascenso entre quienes tengan más habilidad y talento. Asimismo, será muy importante que las personas conozcan los beneficios de la seguridad social a la que tienen derecho por ley, y cómo el acceso a esta se relaciona con la igualdad de oportunidades a lo largo de la vida.    

Que las empresas promuevan la movilidad social redundará en beneficios para toda la sociedad. Los y las trabajadoras recuperarán la esperanza en el trabajo como medio de movilidad social. Las empresas no solo asignarán mejor el talento –lo que resultará en ganancias en eficiencia productiva–, sino que también disfrutarán de menores niveles de rotación y ausentismo de personal y obtendrán un mayor reconocimiento público. Finalmente, el que vivamos en una sociedad mexicana con mayores oportunidades para todos y todas, donde la prosperidad sea compartida, eventualmente reducirá la persistencia de la desigualdad entre una generación y la siguiente, e incrementará la inclusión y la cohesión que tanto se necesita.  

Artículo publicado originalmente en Nexos el 01 de mayo de 2022.