¿Por qué un currículum sin foto?

La iniciativa conocida como CV Justo, suscrita por la senadora Patricia Mercado y próxima a subir al pleno de la Cámara, busca evitar la discriminación en el reclutamiento y la contratación de las personas en el mercado laboral. Como siempre, surgen dudas sobre la necesidad y utilidad de algunas de las medidas propuestas, como la de establecer una regulación que asegure un reclutamiento anónimo en la contratación de las personas que buscan empleo. Un ejemplo de lo anterior es la eliminación de la fotografía de los currículos de las personas solicitantes. La evidencia sobre el caso mexicano refuerza la necesidad de legislar para establecer una regulación en ese sentido, ya que los sesgos de contratación en el mercado laboral por razones que no tienen nada que ver con las capacidades de las personas, sean o no derivados de conductas conscientes, abonan a la desigualdad de oportunidades, limitan el espacio de movilidad social y generan costos económicos para las empresas y la sociedad en su conjunto.

Como lo hemos reportado Luis Monroy-Gómez-Franco y yo en nuestro libro, Por una cancha pareja (CEEY/Grano de Sal, 2023), el espacio de logro de vida de las personas en México está acotado por características personales como el género, la adscripción étnica y el tono de piel. Es decir, en el caso mexicano, para igualar las oportunidades no basta con emparejar las condiciones iniciales de, por ejemplo, educación y salud, sino que también hay que cambiar la forma en que se determinan las recompensas de vida. Sobre esto último, la manera como opera el mercado laboral, ya sea en las prácticas de reclutamiento y contratación, así como en los esquemas de permanencia y avance en la trayectoria laboral de las personas, es una clara manifestación del problema.

Cada vez existe más evidencia en México sobre prácticas discriminatorias por razones de características personales. Hay investigaciones como las de Eva Gómez Arceo, Raymundo Campos y sus coautores que han encontrado evidencias de desigualdad de trato por razones de adscripción étnica y apariencia física (mujeres con apariencia de obesidad). Incluso, en una de ellas se encuentra que las ofertas de empleo estereotipado por género castigan el salario de los puestos asociados tradicionalmente con actividades para mujeres.

Con motivo de todo lo anterior, en un capítulo del reciente libro ¡Súbanle! Salario Digno (Debate, 2023), Mariana Becerra y yo planteamos, con base en una serie de prácticas de recursos humanos que promueve el CEEY, la necesidad de que todas las empresas cuenten con procesos de reclutamiento y contratación objetivos y auditables. En ese sentido, señalamos que la selección debe estar guiada por las necesidades relativas al perfil del puesto que se va a cubrir, y no a factores como, por ejemplo, las características socioeconómicas de origen o la apariencia física de las personas candidatas al puesto. De ahí que recomendemos que durante la primera etapa de contratación se lleve a cabo una selección ciega, lo cual implica que se realice sin tener acceso a cuestiones tan simples como una fotografía de las personas solicitantes, y así evitar tener conocimiento sobre su género, tono de piel, apariencia de peso y edad. Asimismo, establecemos como necesario que las personas encargadas de la selección no conozcan el sello de la escuela de la que provienen las personas solicitantes.

Para poder generar condiciones de igualdad de oportunidades, es necesario establecer límites a ciertas prácticas que, además de una percepción fundada de injusticia, también se convierten en costos de productividad para las empresas. Con una regulación adecuada y una supervisión sostenible, el esquema de competencia se fortalece y las posibilidades de obtener ganancias sociales y económicas se amplían. Bienvenida sea una discusión en el Senado que derive en una legislación que ayude a eliminar esta problemática.