La exclusión, la discriminación y la organización
José Antonio Clara Hernández
Participante en la XI Escuela de Verano sobre Movilidad Social
La Constitución mexicana garantiza la prohibición de toda forma de discriminación, así como el derecho al trabajo digno y socialmente útil. Aunque estos elementos del orden constitutivo nacional son garantías que el Estado debe proporcionar a sus ciudadanos, la actividad social se rige por reglas que escapan al orden de lo legal. La cotidianidad de la vida asumida como algo dado impone reglas informales que se insertan en el comportamiento social hasta asumirse como parte de la identidad de las personas, también conocida como cultura. Esta cultura dada resulta en una serie de acciones encadenadas que guardan sesgos que benefician a ciertos grupos en detrimento de otros, cuyas características más notorias (rasgos superficiales) no embonan con el modelo cultural del grupo que controla las decisiones institucionales de la organización en la cual busca insertarse la persona discriminado.
Si bien el derecho al trabajo y la no discriminación son garantías constitucionales, las reglas informales fuera del dominio de la legalidad forman un dique que filtra a las personas impidiéndoles mejorar sus condiciones socioeconómicas con respecto a un estado anterior al alcanzado una vez que se accede a un determinado puesto laboral (un nuevo estatus económico). El estudio «Determinantes intergeneracionales de exclusión laboral y autopercepción de discriminación» (De Melo 2019), explora el vínculo existente entre las condiciones del hogar de origen y la exclusión laboral y la discriminación. Sus hallazgos apuntan a la confirmación popular de un dicho que si bien no justifica el resultado lo acusa (aunque lo acepta casi como destino): para hacer dinero hay que tener dinero.
De Melo (2019) identifica que «las condiciones socioeconómicas de origen, en particular el nivel de acceso a bienes durables, el tamaño del hogar y el orden de nacimiento del entrevistado inciden en la probabilidad de experimentar exclusión social». En otras palabras: «origen es destino». Pero, antes de aceptar juicios populares y sentencias ineludibles, cabe mencionar que las normas sociales (informales o formales) son el resultado de las interacciones de las personas que componen los grupos. La Teoría de la Identidad Social aporta elementos para conducir la mirada hacia los liderazgos clave que, a través de su propio desempeño en sus roles organizacionales, legitiman comportamientos individuales que se insertan en la estructura organizacional como valores institucionales (Mols, Haslam, Jetten y Steffens 2015). Es decir, los liderazgos pueden ser efectivos en la medida en que alcancen sus objetivos organizacionales pero dichos objetivos están envueltos por la ineludible valoración personal sobre lo bueno y lo malo desde la visión subjetiva.
A pesar de que los liderazgos delinean los valores considerados como deseables dentro de determinados ambientes organizacionales, cada empresa (o centro de trabajo) define de manera clara sus criterios de acceso según fines específicos. Cabe entonces la pregunta, ¿quién establece el filtro? Si bien existen criterios económicos que la organización considera como condiciones del mercado para alcanzar la optimización de sus operaciones, esos mismos criterios están envueltos en un diseño basado algunas veces en suposiciones. Schacter (2017) en su ensayo sobre el papel del género dentro de la administración pública, identifica esos criterios subjetivos como «sesgos de segunda generación», que no son otra cosas que prácticas que se hacen pasar por neutrales o no sexistas pero que discriminan a las mujeres y que fueron gestadas en ambientes organizacionales cuyo origen fue de dominio masculino.
El trabajo de Giogia de Melo invita a no ser observadoras y observadores pasivos de una realidad que no le resulta extraña a quien la padece, sino a indagar más allá de los resultados. Las políticas públicas de combate a la desigualdad deben comenzar por preguntarse: ¿existirá aún alguien que crea que es pobre sólo el que quiere?
Referencias:
De Melo, G. (2019) «Determinantes intergeneracionales de exclusión laboral y autopercepción de discriminación». Documento de trabajo CEEY, Centro de Estudios Espinosa Yglesias.
Mols, F., Haslam, A., Jetten, J., Steffens, N. (2015) «Why a nudge is not enough: A social identity critique of governance by stealth». European Journal of Political Research, 54: 81-98.
Schacter, H. (2017) «Women in Public Administration: Giving Gender a Place in Education for Leadership». Administration & Society, 47(1): 143-158.
